L’égalité H/F, tout le monde y est favorable. Sur le papier, en tout cas. La réalité au sein des entreprises est loin d’être aussi rose. Cependant, les changements introduits dans la loi, qui obligent, sous peine de sanction, les entreprises à une obligation de résultat et non plus de moyens, vont renforcer le rôle des cabinets de conseil spécialisés dans l’égalité professionnelle.
L’action concrète d’un cabinet de conseil pour l’égalité H/F
Lorsqu’une entreprise fait appel à un cabinet de conseils afin de mettre en place l’égalité H/F en son sein, différentes étapes sont nécessaires pour parvenir à une meilleure inclusion professionnelle :
- Le cabinet pour l’égalité H/F établit d’abord un audit et/ou un diagnostic RPS (pour « risques psychosociaux », dont fait partie le risque de discrimination lié au sexe). Cette étude préalable permet d’évaluer les écarts existants au sein de l’entreprise entre la situation des hommes et celle des femmes, notamment en termes de différence de salaire et de déroulé de carrière, en fonction de l’âge, des compétences et de l’ancienneté des employés.
- Une fois ce diagnostic établi, le cabinet pour l’égalité au travail préconise un plan d’actions concrètes à mettre en œuvre pour réduire les inégalités. Ce plan doit fixer les objectifs à atteindre, les démarches pour les atteindre, la méthode d’évaluation des démarches afin d’en mesurer l’efficience, le calendrier des démarches et leur coût.
- Le cabinet peut ensuite accompagner l’entreprise dans la mise en œuvre de ce plan d’action, car celui-ci doit faire l’objet de publication et d’accord de la part de plusieurs partenaires sociaux. Face à des entrepreneurs parfois dépassés par les obligations réglementaires, le cabinet de conseil est un allié précieux pour mettre en place un plan d’action dans le cadre défini par la loi.
L’intérêt pour les entreprises de faire appel à un cabinet pour l’égalité H/F
Depuis mars 2018, les entreprises sont passées d’une obligation de moyens à une obligation de résultat pour mettre en place l’égalité H/F en leur sein. Et elles y sont incitées par deux leviers :
- D’une part, les sanctions prévues par la loi si l’entreprise ne réduit pas l’écart salarial entre hommes et femmes dans un délai de 3 ans, si l’écart, mesuré grâce à un logiciel gratuit intégré dans les systèmes de paie, est important et durable ;
- D’autre part, la stigmatisation sur les réseaux sociaux des entreprises qui ne feraient rien pour réduire les inégalités salariales et professionnelles entre femmes et hommes, dans le but de les inciter à le faire pour redorer leur image de marque.